Como contratar os melhores candidatos através de um processo de recrutamento e seleção?

Um processo de recrutamento e seleção bem organizado e estruturado é, antes de tudo, uma táctica competitiva para o negócio. Com efeito, é fundamental para a formação de equipes eficazes, niveladas com a cultura organizacional. 

Essas equipes trabalharão juntas para manter o negócio funcionando sem problemas e crescendo. Em outras palavras, o monitoramento cuidadoso do processo ajuda a:

• Ter baixo índice de rotatividade;
• Montar times mais motivados, engajados, bem preparados e produtivos;
• Atrair talentos que irão ampliar a competitividade da empresa.
• Obter contratações longas que acrescentam à sua equipe, tendo especialistas que se encaixam no perfil da sua empresa.
• Tornar o negócio duradouro e sustentável, desenvolver gerentes que possam continuar gerenciando o futuro.

Algumas questões podem emergir quando a companhia não está envolvida no processo de recrutamento e seleção. Existe o risco de más contratações, resultando em altos custos para a organização devido ao aumento da rotatividade, demissões e novos processos de seleção.

Além disso, questões de relacionamento, baixa produção, faltas e motivação diminuída passam a se apresentar. Isso leva ao desgaste e a perda de tempo.

Por outro lado, fica cada vez mais evidente a importância das pessoas para o bom andamento das empresas. A necessidade de especialistas competentes, aptos e dinâmicos, pode ampliar muito a vida útil da empresa.

Entendemos que há a possibilidade de melhorar incessantemente um time. 

Mas, mesmo assim, a maneira mais indicada de obter êxito é recrutar desde o início os especialistas mais aptos para cada cargo na companhia. Para isso, é pertinente levar em conta não apenas as demandas técnicas, mas também o alinhamento com o perfil e os interesses da empresa.

Após contratar os profissionais e analisar os currículos mais relevantes para o cargo,  é hora de selecionar a alternativa mais conveniente entre eles. Mas como realizar essa seleção sem prolongar o processo e acabar com o comprometimento dos profissionais?

É aí que vem a análise dos profissionais, outra etapa relevante do processo seletivo. Nele, o RH igualmente pode recontar com diversas técnicas e tácticas para um recrutamento de sucesso.

Avaliar as aptidões de caráter técnico e comportamentos do profissional é uma forma eficiente. Isso traz um olhar mais cauteloso para aspectos que vão além da experiência e da formação e que igualmente interferem no rendimento no trabalho. Ou seja, a escolha por habilidades pode ajudar o selecionador a avaliar amplamente o profissional, ampliando substancialmente as chances de êxito.

Mas quais serão essas habilidades essenciais? Em Recursos Humanos este conceito assenta-se em três perspectivas, sintetizada pela abreviatura CHA, cada letra significa:

• C, conhecimento: refere-se ao conhecimento que uma pessoa aprendeu, capital intelectual armazenada.

• H é para habilidades: significa conhecimento colocado em prática.

• A, para atitude: relacionada ao conhecimento, ao saber realizar e saber realizar o que foi aprendido e praticado, tomando a iniciativa para resolver questões, por exemplo.

Diante da crescente concorrência, apenas o conhecimento do assunto não é o bastante. Por isso, a apreciação de aptidões é de suma importância no processo de seleção. Mas reconhecê-las não é tão fácil quanto analisar currículos ou empregar sem considerar esses aspectos. 

Por isso, vamos descobrir agora algumas táticas para reconhecer e explorar as aptidões dos profissionais durante o processo de seleção.

A entrevista é uma das maneiras mais icônicas do processo de seleção. Este é o período de contatar diretamente com o profissional e conhecê-lo a fundo. É significativo que o departamento de RH e o gerente de vagas disponham de examinar os diversos aspectos não inclusos no currículo. 

Além de analisar a posição comportamental dos profissionais. O ponto para o êxito dos profissionais em mostrar seu verdadeiro potencial está nas questões. Se não estiverem bem desenvolvidas ou simplesmente repetirem formatações familiares, o respondente pode já saber o que será questionado e preparar as respostas com precedência. 

Nesse caso, será muito mais complicado para o RH determinar se um candidato se encaixa na cultura da empresa e no tipo de atuação que a organização oferece. Por outro lado, é significativo tranquilizar o profissional, dando-lhe a oportunidade de partilhar a sua experiência.

As entrevistas entregam um teor precioso para entender os profissionais, mas não são a única maneira de avaliar. É habitual e indicado que o RH utilize outras técnicas para compreender mais como funciona a psique do candidato. Assim, há a possibilidade de ter uma ideia mais nítida do tipo de empregado que ele será, de suas relações com os outros ou de suas tendências naturais. 

A esse respeito, uma das melhores abordagens é avaliar o comportamento com um teste que apresente um perfil baseado em respostas. As particularidades comportamentais provêm de uma visão sobre a identidade dos candidatos, por exemplo, como a capacidade de atuar em grupo, capacidade de liderar, criatividade, inovação, relacionamento interpessoal, comunicação, etc. 

Outra forma de diminuir os equívocos de recrutamento é utilizar um teste de seleção sobre o conhecimento técnico demandado pelo cargo. Serve para mensurar a experiência no campo de atividades da companhia. Por exemplo, um contabilista pode ser interrogado sobre princípios primários de contabilidade, bem como medidas de caráter prático.

O processo de recrutamento e seleção de funcionários é complexo e está em permanente estado de mudança. Entender como funciona o mercado de trabalho é mais significativo do que produzir fórmulas mirabolantes. Dessa maneira, fórmulas podem ser adequadas a sua empresa, permitindo que você possa contratar os melhores profissionais para o seu time.

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